2.想維持現狀也得競爭

SH有一棟像模像樣的寫字樓，許多設計上的細節，當初都是由何查理本人親自拍板決定的。何查理每次站在門口，目光逐一掃視過辦公室里的各個角落，心裡就充滿了自豪。他會情不自禁地想起初到中國大陸打江山的日子，那時候，辦公室設在簡易房裡，就像貨櫃車的車廂，沒有員工食堂，雇了一個年輕女孩管著大家的午餐，當然，當時辦公室一共就那幾個人，午餐的供應量不大。曾幾何時，家大業大，要不了多久員工人數就要從兩千擴到三千，誰能否認這是名副其實的大公司？

還是這棟寫字樓，李衛東和杜拉拉看到的卻是種種的對付湊合。入職沒幾天，李衛東就私下跟拉拉嘀咕過，說是發現在過去的幾年裡，SH的培訓種類居然只有一種，那就是不得不做的入職培訓！其中三分之一強的篇幅用於吹噓SH的歷史，另三分之一強的篇幅用於絮叨SH的全球大事，剩餘不足三分之一的篇幅才輪到介紹企業的核心文化、SH中國的組織架構和業務模式，相比前兩個篇幅的自戀以及喋喋不休，最重要的第三部分反而講得最倉促，生怕惹人嫌似的縮手縮腳，整個一個本末倒置。

李衛東對拉拉解釋說：「我說的自戀和喋喋不休，不是指培訓師，而是指PPT的內容，你知道的。」拉拉會意地笑了一下，兩人同時想到黃國棟親自給他們做的那個入職培訓，一個腔調，講起SH的歷史，明明不足百年卻沒完沒了，連最長命最古老的羅馬帝國都要自愧不如。

李衛東搖搖頭，說：「這麼些年他們居然就這麼過來了，真是怪異。憑這個培訓系統，我就能斷定，SH根本就沒有為今年的擴招培訓好足夠的管理人員！對了，說到這個大擴招，我就更佩服他們的敢想敢幹了——哪怕再看好中國市場，至少得分兩年完成招聘吧？這可是從兩千人加到三千人呀，市場上有那麼多合用的勞動力供應嗎？又不是招民工！民工也沒那麼好招，沒聽說珠三角到處都鬧民工荒嗎！我還從沒見識過這樣缺章少法的500強！咱們算是跳進了一個大坑，這兒比什麼都沒有也強不了多少，從頭收拾吧，先得建制度搭系統。」

拉拉沒好意思像李衛東那樣大放厥詞，可在她眼裡，C&B的狀況又何嘗不是一副因陋就簡便宜行事的腔調，只怕還多了幾分雜亂無序。這方面，讓拉拉體會最深的就是PAYSTRUCTURE（薪酬框架）帶來的煩惱。

在DB的時候王宏看得嚴，拉拉無福得見DB的薪酬框架，但她確知王宏手上有這麼一頁紙，上面列著共九個級別的工資範疇，最低多少，最高多少，一目了然。而DB實施的是寬頻薪酬制，依據的是著名諮詢公司那一套國際通行的方**，甭管您是什麼部門的什麼職位，從操作工到副總裁（總裁除外，美國總部說了算），都在那九個級別中規定有對應的位置——這就等於實行了標準化作業，不僅在內部不同部門的價值可橫向比較，還很方便和市場上同類崗位的薪酬行情進行比對。如此，任憑誰來做C&B經理，拿起那一張「薪酬框架」，就知道該出人家多少工資。

但SH沒有寬頻制，它實行的是多層制，而且是一個無比複雜的多層制。首先，它的級別體系是按職能來區分建立的，於是在DB一頁紙能表述清楚的東西，在SH得用十幾頁紙才行，而且級別分得太細，光是銷售就分出十三個等級；其次，各職能又有各自的一套工資範圍，銷售有銷售的規矩，財務有財務的章法，銷售的六級和財務的六級壓根兒不是一回事兒。總之，不但內部沒法進行跨部門的價值互比，跟市場上的同行也不便互比。

拉拉認為李衛東說得很對，C&B的這種被動源於「這兒比什麼都沒有也強不了多少」，她回家跟王偉學舌，王偉問她：「你自己怎麼看？」

拉拉一時還搞不清在全球範圍內SH和DB的區別到底有多大，但她已經看得很明白，SH中國和DB中國的區別很大。小氣什麼的就不說了，關鍵在於它缺乏DB那樣嚴謹的制度。古人都知道兵馬未動糧草先行，不打無準備之戰嘛，SH卻在幹部培養和流程完善都沒有準備好的情況下，就匆匆忙忙地超常規擴張，搞得顧頭不顧尾。難怪麥大衛來了處處看不慣，老把「不專業」掛在嘴邊。

王偉幫拉拉分析道：「從你說的情況看，SH的HR確實缺乏嚴謹的制度和系統，但是，其他部門的情況也如此嗎？現在你們在中國拚命擴張拚命招人，顯然是生意做得好呀，要不美國總部哪肯這麼砸錢！如果何查理在銷售市場和供應鏈上沒有好的系統和策略，生意做不到今天的規模吧？」

拉拉一下張口結舌，干瞪著眼答不上來。王偉說：「知錯就改還是好同志。」

王偉都走開了，拉拉還在使勁兒地想，過一會兒，她跑過去一把抓住王偉的胳膊嚷道：「我承認銷售和供應鏈都比較正常，可他們確實也沒有為擴張準備好足夠的幹部，缺幹部肯定是大問題！」

王偉被拉拉的較真給逗笑了，說：「你還在琢磨著怎麼還擊我。」

同樣面臨著打造流程搭建系統的任務，杜拉拉滿心焦慮，李衛東卻胸有成竹。

作為一個訓練有素的熟手，李衛東的大腦里和電腦里都存儲著豐富的索引，他知道第一步要做的是甄別培訓需求，確定了培訓內容后，他馬上就能告訴你有哪些合用的外部講師，哪家貴，哪家性價比高，他都了如指掌，此外，他還有一套行之有效的辦法來培訓內部講師。總之，李衛東只需要在自己的索引里靈巧地一翻，就能抽出最合適的方案，漂亮地摔出來給大家看。

拉拉卻不能。她和李衛東的差別在於，她也知道問題在哪裡，該做什麼，但是她只有理論，而沒有具體成型的工具能抄起來就用。

可拉拉既沒有現成的絕活可以亮出來獻寶，也沒有精力馬上趕一個絕活出來，因為當時有個火燒眉毛的任務正壓著她——年度加薪。薪水不比貨款，沒得拖欠的，說好了什麼時候加薪就得什麼時候加，兩千雙眼睛在盯著，公家也容不得她杜拉拉有半點差池。

拉拉只得把擺脫後進的想法先放到一邊，埋頭做起了年度加薪，這活兒沒兩個月她做不完。一個月後，她又開始為參加「翰威特」和「美世」（兩家著名的諮詢公司）的年度薪酬調查準備數據，這事兒沒兩個月也弄不完。

薪酬調查和年度加薪都是C&B經理的重要任務，屬於硬指標，當事人簽字畫押，年終要逐項考評的，做不好就得卷包袱走人，這和亮不亮絕活、做不做先進的後果不是一個數量級的。拉拉這年的硬指標有五條：年度加薪，年度薪酬調查，HR系統上PEOPLESOFT（軟體名稱），來年薪酬預算，以及完成年度大擴招。比較搞笑的是，這五條不是黃國棟給她規定的，而是她憑著職場常識，再東問西問弄明白的，歸置出來五條后交給黃國棟，黃國棟看過沒問題籤字了事。

應該說，麥大衛肯定知道杜拉拉正在忙什麼，因為這時候，SH在亞太各國的C&B經理都在忙於做年度加薪和薪酬調查。如果杜拉拉頭腦發昏沒在做這兩樣，黃國棟勢必饒不了她。

可是，麥大衛是不滿足於僅僅知道下屬在幹什麼的。比如像李衛東這邊，一會兒是問卷調查，一會兒是年度培訓計劃，每次他發郵件給各部門的時候，都會抄送給麥大衛、黃國棟和何查理。李衛東過硬的專業技術，他和業務部門有來有往的互動，都熱熱鬧鬧地隨之抄送給了麥大衛。不到兩個月的工夫，李衛東已經安排了一場卓有成效的培訓，是特為嗷嗷待哺的中層經理設計的課程。

相比之下，杜拉拉這邊的沉寂讓麥大衛有些不耐煩，雖然沒有證據表明她做得不好，但是她至少沒有做到恰當地溝通進程。麥大衛嫌棄杜拉拉慢熱，嘴上愈發一個勁兒地誇李衛東，光表揚的郵件就連發了兩封。

黃國棟有些看不過眼了，找了個機會旁敲側擊地跟麥大衛說，杜拉拉也很辛苦，同時在做薪酬調查和年度加薪，忙得夠戧，一千人的擴招她的組得負責完成其中的百分之六七十。

麥大衛這才收聲，卻並沒有感到冤枉了人的內疚。黃國棟說的是事實，可麥大衛就是對杜拉拉喜歡不起來，有心挑剔吧找不到給力的事由，刻意閉嘴呢，又彷彿哈欠打了一半被打斷似的心有不甘。也許這就叫磁場不對吧。

話說杜拉拉又不傻，熱熱鬧鬧地和大家互動，再聰明得體地寫郵件報告進程，這個她會。可是她對要報告的東西不像李衛東那麼勝券在握，與其迫不及待地顯擺沒有把握的成果，不如多琢磨幾遍想好了再說。另一方面，一些有把握的東西她躊躇再三還是沒發給麥大衛，而只給了黃國棟和何查理，她覺得如果黃國棟認為有必要發給麥大衛，他自然會做主轉發。結果黃國棟沒有轉發，他認為不是很有必要。李衛東那些自作主張抄送給麥大衛的郵件，黃國棟則隱約感到有越級之嫌，至少是好出風頭愛表現。

杜拉拉讀得懂麥大衛那兩封一語雙關的郵件。她咬咬牙，下定決心要在那五條硬指標以外再攬一個活——她要做薪酬寬頻制！

這不僅將是一個重量級的獻寶，還能把她從尷尬的局面中解脫出來。拉拉憧憬著，有了寬頻制，她就能自己給新員工定工資了，而不是像眼前，非沈喬治不行。