第五章 拳頭握緊了才好打人

改革從來就不是求穩定的事情，如果沒到非改不可的地步，誰也不會想到改革，特別是大規模的改革。www.一千五百人的大裁員也不如只裁一個人那麼簡單，我們通常意義的離職都是由人力資源經理通知或者自己主動去找，然後拿著一張離職單一個個部門畫勾，等最後去財務那裡結帳后就與公司再無半點聯繫。

但這個大規模裁員肯定不能這麼做，且不說憤怒的離職人員有可能把公司抬起來，就算每個人都肯正常離職，那麼多人也能把人力資源部的門檻踩爛。既不能集中裁員，也不能把戰線拖得太長，因為誰也不知道下一個會不會就是自己，公司的正常生產秩序就會被打亂，到時候整個公司就會被得一團糟，沒有個半年八個月別想恢復元氣。

還好有一份詳細的計劃在那，李一奎本來對這計劃不怎麼重視，在他看來，近四十年的工作經驗以及在這個公司的威望能很好的幫助他把事情解決，沒想到在跟幾個人談話之後差點引起了一場大風波，好在擔任副組長的行政部主任王任站了出來，把事情很好的進行了解決。

王任也是公司元老了，只是在公司沒有任何背景，不屬於六個副總裡面的任何一人，當時候跟著林老爺打江山，也是一玲瓏角色，在上次會議上見到了林佑存的強勢后，就有了尋找新的靠山的想法，所以在林佑存下基層的日子裡都是一直陪伴在左右，忙前忙后的倒增加了不少的印象風，以至於被一些有心人稱為林佑存家的一條狗。

這次公司改革在王任看來就是一次很好的機會，偶然得知林佑存有大動作的他一直在留心著公司的一舉一動，見到機會來了立馬就靠了上來。林佑存深知李一奎的性格，所以在他身邊安排了這樣一個人，關鍵時候能滅火，不至於把小事情鬧得無法收拾。林佑存的謹慎得到了回報，王任的確是一個好的助手，有幾次危機都被他無聲息的化解。

嘗到了教訓的李一奎在王任的指導下學起乖來，初時倒沒有體現出它的威力，越到後來卻越發現許多紙面上的東西看上去平淡無奇，真正實施起來卻有它的合理性與科學性，並且很多平時不起眼甚至多余的步驟，關鍵時候卻起了大作用。

李一奎這一輩子也沒有想到的裁員居然要請心理醫生，當時林佑存提出這個建議時還遭到他的猛烈反對，認為這心理培訓不僅僅耗錢，而且特耗時間，人家都要走了的人，你還讓他去接受幾個小時的心理培訓，這不胡來嗎？

但結果卻讓他大跌眼鏡，接受過心理培訓的人明顯比較容易接受被走人的事實，在清楚了相關利益之後往往能做到默默走人，而那些沒有接受培訓的人卻走了個極端，不僅很難跟他們解釋為什麼要他們走人，而且就是賠償金等方面的東西也是一問再問，不能接受這樣的事實。

再往後，一點點小事就讓李一奎徹底服氣了，甚至產生了自己是不是老了的想法，反倒是旁邊的王任沒有這樣的感覺，因為作為一個行政管理方面的行家，他對這份方案有著自己透徹的理解。它的嚴實、它的邏輯，它的科學性與可行性，在他看來完全超出了他的認知，他也算在大公司待過的人，在來林氏機械以前他在一些大型國企、甚至世界五百強裡面的公司工作過，都從來沒有發現哪一份行政方案能有如此的的務實，它裡面獨特的表敘方法甚至讓王任覺得這來自另一個理論。

這種想法是很嚇人的，但事實上卻離他想的不遠，這確實是一種全新的理論做出來的方案，它的超前性已經脫離了王任的認知。不僅僅是李一奎服了，其餘許多冷眼旁觀的人都服氣了，他們也不得不承認，林佑存在這次裁員中所表現的能力，超出了他們的認知。只是他們不清楚的是，這個連大學都沒畢業的人是如何做到這一點的。

最高興的是林小姐，自從裁第一個人開始她就很緊張，生怕事情搞砸收不了場，到現在她才放下一半的心，另一半還在半空中懸著。一個個人有序的離開，並沒有發生大的矛盾，而公司的運作仍然在繼續，員工的思想也還算穩定，就算出了一些意外也有人去平息。只是不知道裁員之後的下一步會怎麼走，如果都跟現在這一步一樣走的精彩，那麼林氏機械的未來一定會很光明。

而這一切的始作者卻沒有時間來欣賞自己的成果，公司裁員這麼多要說沒有一點不利效果那肯定是假的，別的不說，員工的思想就變化得很厲害，林氏機械在林老爺手上就是一個畸形，從房地產賺了錢的他把大把大把的錢往裡面丟，結果硬體弄得無比的好，十幾畝地的大廠房，各式生產線、生產機械齊全，並且還有個大型的科技研究所，這樣的資本，這樣的人力物力堆積起來的大廠居然不能賺錢，只能說它沒有那種百手起家成長起來的企業那種積累，而這種積累不是用錢能買來的，要買，只能買有這方面經驗的人。

只是林老爺喜歡用舊人，也沒有請專業的人來管理，從李一奎身上就可以看到這個廠的衰敗，不是說李一奎能力不行，而是說沒有把他放到一個合適的位置上。

林氏機械沒有專業的人才，沒有企業文化在是它的死穴，以至於在林氏的資金供應有問題的時候，整個公司都變得人心不穩起來。以林佑存的能力，不是說不能化解，只是如果到公司發展到一定的階段，這些隱藏的問題如果沒有解決，那後果才是致命的。

所以林佑存必須把它扼殺在搖籃里，借著這次機會，在裁員的同時也順便洗一下腦，迅速的把自己的企業文化建立起來，是當務之急。林佑存專門成立了企業文化工作小組，親自擔任組長，總經理辦公室從了全公司最忙碌的地方，一道道指令從這裡發出去，一個個結果收集回來，許多公司的大事情都在這一來一回中決定了。

林小雨在這個過程中都保持了自己的觀望狀態，只有在林佑存需要她的時候才站出來表示支持，畢竟公司的變化大家都看在眼裡，結果是好是壞大家都不知道，但起碼現在的趨勢是朝著好的方向發展。

裁員進行了一個月，在這一個月時間內，公司內職員給林佑存的外號一變再變，最後在「林剃頭」的位置上進行了統一，不僅僅是底層員工，甚至一些中高層也有人在暗地裡這麼叫，不知道林佑存聽了有什麼感覺。

在大幅度裁員之後，原本眾人以為他的動作會消沉一些，沒想到他在總經理會議上又拋出了個很「猛」的方案，讓與會人員還未平復的心又猛烈的跳動起來。

這次會議上林佑存提出的是改組公司結構的方案，在大裁員后，公司的許多部門規模變小，再支撐著一個部門已經沒有必要，所以林佑存在公司總經理會議中提出改組，把公司的十四個部門改成四個大部門，每個部門設經理跟總監各一名，這樣的好處是可以進行公司集團化運作，加快工作效率，使公司能過進一部的大發展。

各人都是內行，知道所謂的公司改組的本質問題就是幹部的任免問題，至於其餘的什麼效率之類的都是借口，十四個部門改成四個大部門，也就意味著有十個部門的中層幹部會被免職，這私人企業不比國企或者政府部門，撤除了之後還要給你找個位置安置，以至越改越複雜，在這裡，只有一個下場，就是從管理者變成普通員工。

再說，公司的副總就有六個，四個部門如何安置是個嚴重的問題，所以他的提議遭到了幾乎所有人的反對，最後林佑存建議成立副總辦公室，由他們共同決定管理所有部門。這樣的提議看似退步，其實是下了狠手，共同管理就是不管理，在總監由總經理任命的前提下，副總辦公室其實是空置起來，除了李一奎這樣分配了具體任務的副總，其餘的副總權力大減。大家都是聰明人，只是由於林小雨的拍板，才這樣了下來。

不過林佑存也不是事事順心，王任當總監的任命被林小雨壓了下來，接替的人是林家的一個遠房侄子，只是改任了總經理辦公室助理。

PS：要推薦收藏，第一卷完了，只是搭建了一個平台，精彩的故事，在第二卷開始。

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